Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.
Pereiti į pagrindinį turinį

C1

C1

Advokatė Jurgita Karvelė: kada prispaudus sunkumams galima mažinti darbuotojų atlyginimą?

Autorius: Jurgita KARVELĖ, advokatė
Advokatė Jurgita Karvelė
Advokatė Jurgita Karvelė
Printer Friendly, PDF & Email

Artėjant rudeniui daugelis įmonių ruošiasi galimiems naujiems iššūkiams. Kaip parodė karantino patirtis, išlikti ekstremaliomis sąlygomis verslai gali tik būdami lankstūs ir gebėdami prisitaikyti. Visgi kalbant apie darbo užmokesčio ar numatytų priedų darbuotojams keitimą, erdvės lankstumui yra tiek, kiek jos suteikia Darbo kodeksas. Tad kokias galimybes keisti darbuotojų darbo užmokestį ar mokamus priedus turi su sunkumais susiduriančios įmonės?

Keisti atlyginimą – tik susitarus su darbuotoju

Darbuotojai ir darbdaviai visuomet gali keisti darbo užmokesčio sąlygas abipusiu susitarimu. Žinoma, jei tik toks susitarimas neprieštarauja Darbo kodekso normoms ir darbuotojas sutinka su atlyginimo sumažinimu laisva valia. Tačiau ką daryti, jei darbuotojas susimažinti darbo užmokesčio ar gaunamų priedų įmonei sudėtingu laikotarpiu ar bet kuriomis kitomis aplinkybėmis nesutinka?

Pakeisti darbo sutartyje numatyto darbo užmokesčio darbdavys vienašališkai negali. Tad bene vienintelė darbdaviui liekanti išeitis – bandyti su darbuotoju susitarti geranoriškai ir pakeisti darbo sutartį abipusiu susitarimu. Beje, per karantiną išties daug įmonių darbuotojų geranoriškai sutiko  laikinai susimažinti savo darbo užmokestį darbdaviui sunkiu metu. Kadangi gerų santykių tarp darbdavio ir darbuotojo palaikymas bei abipusis supratingumas yra svarbus abiem pusėms, įmanoma pasiekti sąžiningą ir abiejų šalių interesus atitinkantį susitarimą. Patirtis rodo, kad darbdaviai, kurie atvirai paaiškina darbuotojams situaciją ir su jais tariasi, dažniausiai pasiekia įmonėms būtinus susitarimus.

Kita priemonė, kurios karantino metu ėmėsi nemažai įmonių – tai darbuotojų darbo laiko sumažinimas. Taip sutartas darbo užmokestis sutartyje lieka nepakitęs, tačiau jis mokamas atitinkamai pagal išdirbtą trumpesnį darbo laiką. Jei vietoje viso etato darbuotojas dirba tik pusę – perpus mažėja ir jo darbo užmokestis. Be abejo, dėl mažinamo etato abi šalys taip pat turi susitarti. Darbuotojui nesutikus su mažesniu darbo užmokesčiu, toks nesutikimas negali būti priežastis atleisti darbuotoją, tačiau darbuotojo atsisakymas dirbti mažesniu etatu jau gali būti pagrindas nutraukti darbo sutartį. Suprantama, tokiu atveju darbdavys turės laikytis įspėjimo termino ir sumokėti Darbo kodekse numatytą išeitinę išmoką.

Priedų dydį keisti galima ne visuomet

Nemažai darbuotojų reikšmingą savo atlygio dalį gauna įvairių priedų prie fiksuoto atlyginimo ir premijų pavidalu. Galimybės keisti juos labiausiai priklauso nuo konkrečių formuluočių darbo sutartyje. Pavyzdžiui, jei sutartyje darbdavys įsipareigoja mokėti tam tikro dydžio priedą prie atlyginimo, nepriklausomai nuo darbuotojo pasiektų rezultatų – šį įsipareigojimą privalu vykdyti.

Vis dėlto, jei mokami priedai yra susieti su darbuotojo pasiekiamais rezultatais, įmonė gali pakeisti darbuotojui numatytus tikslus ir taip sumažinti ar nemokėti sutartyje numatytų priedų. Be to, įmonė visuomet gali priedų mokėjimo tvarką nusimatyti vidinėse taisyklėse, o sutartyje su darbuotoju nurodyti, kad priedai mokami pagal tokias darbdavio vienašališkai nustatytas taisykles. Darbdavys dėl atitinkamų priežasčių gali pakeisti vidines tvarkas taip, kad darbuotojų priedai sumažėtų ar nebūtų mokami visai. Tik tokiu atveju visuomet svarbu darbuotojus apie pakeitimus informuoti iš anksto (dažnai pačiose taisyklės būna numatyta prieš kiek laiko apie būsimus pasikeitimus darbuotojai turi būti informuoti). Toks priedų sumažinimas nebus įmanomas, jei darbo sutartyje numatoma, kad darbuotojui iškeltų tikslų ar priedų mokėjimo tvarkos darbdavys vienašališkai keisti negali.

Svarbi kiekviena smulkmena

Kartais norint sumažinti priedus itin reikšmingomis gali tapti ir, atrodytų, smulkmenos bei specifinės sutarties formuluotės. Pavyzdžiui, būta atvejo, kai darbo sutartis darbuotojui numatė „iki 100 proc. dydžio priedo prie pagrindinio atlyginimo“ mokėjimą. Ilgą laiką darbuotojas gaudavo tokio dydžio priedą, o darbdaviui nusprendus priedo dydį sumažinti iki 50 proc., darbuotojas su tuo nesutiko. Kilus ginčui, darbdavys bandė įrodyti, kad formuluotė „iki 100 proc.“ reiškia, kad ši dalis gali būti ir mažesnė, tačiau teismas priėmė darbuotojui palankius sprendimus. Šis atvejis iliustruoja, kaip atidžiai ir tiksliai darbo sutartyje reikia formuluoti su atlygiu ir priedų mokėjimu susijusias nuostatas.

Daug paprasčiau yra tais atvejais, kai darbo sutartyje tam tikrų priedų ar premijų mokėjimo galimybė yra numatoma, tačiau jų mokėti neįsipareigojama. Tai suteikia galimybę dėl priedų mokėjimo spręsti pačiam darbdaviui.

Darbuotojų atlygio ar priedų sumažinimas tam tikrais atvejais – pavyzdžiui, karantino sąlygomis – gali būti vienintelis būdas nepritrūkti apyvartinių lėšų ir išsaugoti veiklos tęstinumą. Dėl to ruošiantis galimai antrai koronaviruso bangai ir naujiems suvaržymams įmonėms derėtų peržiūrėti ir savo sutartis bei vidines tvarkas, o prireikus – jas pakoreguoti ir padaryti lankstesnes.

Facebook komentarai